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20170519 比能力更重要的是建立信任感4
全球競爭力學院 Global Competition Capability Academy 807 高雄市左營區大順路260號3樓6
工商社論-中美博弈下台灣半導體產業的隱憂 2021/11/24  工商時報 主筆室 全球晶片荒進入第二年,不僅波及汽車、家電等產品製造商,也延緩全球經濟復甦腳步,並加劇全球供應鏈危機;今年9月23日美國商務部長雷蒙多要求國際間半導體業者「自願性」在45天內,回復26項問卷,分為二大部分各13題,一是IC設計、前後端晶片製造、封測業者、半導體通路商,另一是半導體產品或晶片的中間及終端用戶,涉及企業營運與客戶隱私的商業機密,想要綜攬半導體產業的一切:預測、庫存、產能和利用率,找出供應鏈危機的癥結所在。 美國商務部11月8日指出,英特爾、英飛凌、通用汽車、SK海力士、台積電等公司都已在期限內提交資料;10月9日韓國政府與韓國半導體產業協會(KSIA)成立「半導體團結合作委員會」,將由政府整合意見並出面與美國政府溝通;反觀我政府:這是「自願性」的、企業自己會考量,政府似乎未積極作企業後盾。半導體業者如台積電是商業公司,最重要就是信譽,如果台積電輕易將客戶資訊公開披露給美國政府,那以後還有誰敢找台積電合作,目前客戶或許沒得選擇,但這將影響台積電在行業內的信譽。 全球半導體供應鏈危機,根本問題在於其產業結構過度集中,且進入障礙很大,需多年千億級別的投資才能量產,更需要有刻苦耐勞的高科技人才。近二年,半導體已是中國大陸、美國、日本、歐盟、韓國等先進國家產業政策重點:美國今年6月通過「2021創新暨競爭法案」預計五年內投資520億美元支援半導體產業;日本今年6月公布「半導體/數位產業戰略」邀海外晶圓廠在日本設立合資工廠,計劃投資約18.4億美元;韓國今年5月規劃「K半導體策略」,政府十年內提供投資資金、政策,支援三星電子等153家企業,建立半導體設計、原材料、零組件、設備和生產等高效產業聚落;歐盟今年2月投資1,450億歐元研究半導體技術,建2奈米晶圓廠,提高歐洲在晶片設計與製程的地位;大陸2020年12月公告「促進積體電路產業和軟體產業高品質發展企業所得稅政策」,免徵半導體企業十年所得稅及相關設備進口稅,今年10月提出「十四五規劃」,預計投注10兆人民幣(約43兆新台幣)在半導體產業發展。 2020年全球半導體業共有410座晶圓廠,以晶圓廠「所在國」計算,日本有92座、台灣有70座、美洲(美國和加拿大)有67座、大陸有64座、歐洲有44座、韓國有38座、其他國家有35座。以廠商「掌控力」國別計算,美國掌控92座(美國境內產能占43.2%,約有42.3%設於亞洲〔台+新+日+中〕),台灣掌控85座,日本掌控73座,大陸掌控50座,歐洲掌控46座,韓國掌控43座,其他國家掌控21座。2021/2022各國將增建晶圓廠約29座(12吋廠為主):美國6座、歐洲3座、大陸8座、南韓2座、日本2座、台灣8座,這29座至少要到2024年後才可能量產。 幾乎所有製造商為分散風險,都投入資金使半導體生產足跡多元化,但這至少需要二年時間,無法一夕間達成。以目前經濟情勢來看,美、中、台經濟緊密,爆發衝突對各方都有害無益,這也是許多分析師認為大陸很難在短期內對台發動武力統一。 但如果美國的半導體管制政策陷入失序,以長臂管轄限制全球半導體工廠皆不能為中國生產晶片,則大陸可掌控的晶圓廠將降至50座以下(14座為非中國投資工廠將可能停工)。中國也無法再使用台灣晶圓廠(含占全球92%在台10nm以下先進製程廠)及韓國的先進製程,則中美之間的爭議將愈趨嚴重,而其中台灣70座晶圓廠更將成為眾所矚目的爭議焦點。 綜上所述,21世紀第二個十年,經歷中美爭霸、疫情之亂、晶片荒的影響,導致全球供應鏈危機、經濟復甦減緩及各國半導體自主化趨勢。如今發展半導體產業已是各國政策的重中之重,要加強研發、設廠,建立設計、原材料、零組件、設備和生產等自主能力;任何影響半導體產業發展的問題,各國都會優先及時克服解決。台灣40多年來因為長期耕耘半導體產業,反而在供應鏈危機中異軍突起,成為台灣這兩年出口和經濟成長的主力。不過半導體產業完善基礎設施環境已成過去,未來台灣可能長期陷入缺電、缺水、缺用地、缺人才、缺政策的窘境;尤其兩三年過去,先進國家可能超車台灣,則台灣半導體居全球供應鏈的關鍵地位,能否還能維持下去,不禁令人憂心。這兩年正處於重要時刻,更需要政府執行正確的產業政策,以支持台灣經濟的永續成長。(本社公關部引用) http://www.ghr-gcca.com.tw/hot_408864.html 20211124 工商社論-中美博弈下台灣半導體產業的隱憂 2021-11-24 2022-11-24
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大部分人所不知道的是:比能力更重要的是建立信任感
20170519 哈佛商業評論 本社公關部摘用

行爲科學的研究證明,當我們評價他人,特別是我們的領導時,會首先考察以下兩個特質:他們是否可愛(親和度、和諧度與信任感)以及他們是否可畏(力量、執行力或才幹)。雖然人們對這些特質的用詞意見不一,但研究者的普遍共識是,以上兩點是我們進行社會評判的主要維度。

這些特質爲什麽如此重要?因爲它們回答了兩個關鍵問題:“這個人對我的意圖爲何?”“他(她)是否有能力實現這些意圖?”結合兩者做出的評估將决定我們對他人、群體、甚至公司和品牌的情緒和行爲。

很多其他特質固然也很重要,但與親和力和能力的影響力相比,則是小巫見大巫。心理學的前沿研究也證明,這兩方面特質决定了我們對他人正面或負面印象的九成內容。

那麽擁有親和力和能力,到底哪種特質更好?這道經典難題早在500年前就被意大利哲學家尼可羅·馬基雅維利(Niccolò Machiavelli)研究過,他的回應模棱兩可:“一個可能的答案是人們想要兩者兼而有之”。

親和力是影響力的通道

今天,大部分領導者傾向于强調自己在職場上的能力、才幹和資歷,但他們完全走錯了方向。在與人建立信任感之前,展示自身能力可能引發他人的敬畏感和隨之而來的一系列失衡行爲。懼怕情緒會影響一個人的認知能力、創造力和解决問題的能力,幷可能導致員工陷入困境,甚至失去動力。這是一種“灼熱”的情緒,效果通常會持續很長時間。懼怕能在我們的記憶中留下深深地烙印,而其他溫和的情緒則不會。

埃米·卡迪(Amy Cuddy)、普林斯頓大學的蘇珊·菲斯克(Susan Fiske)和勞倫斯大學的彼得·格利克(Peter Glick)的研究表明,那些讓人覺得很有能力但缺乏親和度的人常招人嫉妒,這種情緒既包含尊敬又帶有敵意,好壞參半。當我們對人心懷敬意時,會希望與他(她)合作或站在同一陣營,但是敵意情緒可能使人對其群起而攻之。例如,泰科(Tyco)前CEO丹尼斯·科茲洛夫斯基就因奢靡的生活而在公衆面前身敗名裂。

暢銷作者杰克·曾格(Jack Zenger)和心理測評專家約瑟夫·福爾克曼(Joseph Folkman)的研究恰能說明這點:在一項針對51836名領導者的研究中,只有27位領導者的親和力在排名最低的1/4內,同時整體領導力在排名最高的1/4內。換言之,一個極不受人喜歡的主管可能成爲優秀領導者的概率僅爲1/2000

越來越多研究顯示,發揮影響力和領導能力,首先需要從親和力開始。親和力是影響力的通道:它能建立信任感,促使人們溝通幷吸收彼此的觀點。即使是一些極小的非語言信號——點頭,微笑或開放的身體姿勢,都能告訴人們你願意與他們相處幷且會顧及對方的感受。重視親和力能幫助你迅速與身邊的人建立聯繫,讓人們感覺你願意傾聽、善解人意幷且值得信任。

能力優先損害領導力

大部分人都對展示自身能力樂此不疲。我們希望自己非常强大,幷希望別人用同樣的眼光看我們。我們全神貫注地應對那些對我們能力的挑戰,幷不遺餘力地證明自己的能力。開會時,我們會努力呈上最有創意的點子;面對困難,我們身先士卒;此外,我們不斷延長自己的工作時間。通過這些方式,我們不能自已地希望展示自己能够勝任手頭的工作。我們確信自己的動機,因此覺得沒有必要向他人證明這點,雖然我們在評價他人時,首先看重的就是對方是否值得信任。  

兩位組織心理學家通過多種情形記錄了這種現象,他們是來自埃朗根-紐倫堡(Erlangen-Nuremberg)大學的安德烈埃·阿貝勒(Andrea Abele)和格但斯克(Gdańsk)大學的波格丹·沃伊齊茨克(Bogdan Wojciszke)。在其中的一項實驗中,當人們被問到是願意選擇與能力相關(例如時間管理)的培訓,還是與親和度相關(例如提供社會支持)的培訓,大部分受試者都爲自己選擇了能力型培訓,而爲他人選擇了後者。

在另一項實驗中,受試者需要描述一次對其自我形象造成影響的事件,結果,大部分人在故事中强調的是自己的能力和决心(“我第一次試飛就通過了飛行員執照”),但對發生在他人身上的同等事件,受試者關注的却是對方的親切感和慷慨程度(“我的朋友輔導了鄰家小孩的數學,而且拒絕收取任何費用”)。

將能力居先會損害領導力。當缺乏信任基礎時,人們雖然表面上會跟從領導者,但私底下真正認同的可能性很小,即心悅誠服、持續地認同組織的價值、文化和使命。缺乏信任感常孕育出一種“人人爲己”的工作文化,每個人都感到必須時刻警惕,牢牢保護自身的利益。因爲不確定幫助行爲是否可能被認可或帶來互惠,人們就不願幫助他人。結果,這種普遍的不信任感造成了組織資源的巨大浪費。

親和力增强信任

雖然很多人會努力向他人展示自己的能力,但是別人對我們的評價更多是來自親和力,換言之,在考察能力之前,人們會先考察親和力。

普林斯頓大學的社會心理學家阿萊士·托多羅夫(Alex Todorov)和同事研究了人們的“自動個性猜測”,即我們在掃描他人面龐時所做的瞬間判斷。結果顯示,在做判斷過程中,人們總是對親和力的判斷比對能力更敏感。親和力的重要性也表現在其他領域。根據密歇根大學奧斯卡·伊巴拉(Oscar Ybarra)及其團隊的研究,受試者在玩文字游戲時,辨認親和力詞匯(如“態度友好”)的速度遠遠高于能力類詞匯(如“技術熟練”)。行爲經濟學家也在對應領域得出了相關結論,即如果人們覺得你可以信賴,一般會帶來極高的經濟回報。例如,布朗大學的馬沙·範特·沃特(Mascha Van't Wout)和亞利桑那大學的艾倫·桑菲(Alan Sanfey)要求受試者分配一筆捐款。在粗看過過同伴的臉部後,人們會對那些他們認爲值得信任的人投入更多資金,即使沒有收益保證。  

管理的角度說,信任感能增加信息分享、開放度、流動性和合作。如果你相信同事能做出正確的行動幷兌現承諾,那麽計劃、協調和執行都會變得更容易。信任也能促進觀點的分享和交流(幫助人們學習彼此聆聽),幷爲組織帶來更多可分享的好點子。最重要的一點是,信任能改變人們的態度和觀點,而不只是他們的外在行爲。當你在試圖影響別人幷讓他人徹底接受你的信息時,改變他人態度和觀點尤爲重要。 

<作者> 

埃米·卡迪,馬修·科胡特,約翰·內芬戈/文埃米·卡迪是哈佛商學院工商管理專業副教授。馬修·科胡特和約翰·內芬戈是KNP 溝通(KNP Communications)合夥人,合作著有《打動人心:影響力的潜在素質》(Compelling People:The Hidden Qualities That Make Us Influential)(Hudson Street 出版社,20138月)。譯/陳晨/安健本文有删節,原文參見《哈佛商業評論》中文版20137月《先談感情,再做領導》。
(本社公關部)